Czwarta rewolucja przemysłowa stanowi kontynuację zmian zapoczątkowanych przez trzecią rewolucję podkreślając przewagę pracy intelektualnej nad fizyczną. Modernizacja przemysłowa, która wynika z wdrożenia zaawansowanych technologii na etapie produkcji, która mogłaby wygenerować ulepszone standardy, usługi, elastyczność i jakość dla klientów i firm w celu spełnienia wymagań najnowszych paradygmatów biznesowych i usługowych.

Mówiąc o rewolucji 4.0 najczęściej ma się na uwadze technologie i maszyny, a tak naprawdę największy potencjał tkwi w ludziach, ich cechach i kompetencjach.

Ta inteligentna postępująca transformacja produkcji promuje cyfrowe modele biznesowe i procesy o rozległych konsekwencjach dla pracowników i przewiduje się, że będzie miała ogromny wpływ zarówno na treść pracy, jak i organizację pracy, co może zmienić sposób wykorzystania kapitału ludzkiego jako zasobu rozwojowego organizacji. Prognozuje się, że uwaga będzie kierowana na kreatywność człowieka kapitał, który katalizuje proces powstawania i rozprzestrzeniania się Przemysłu 4.0.[1]

W kontekście organizacji, kapitał ludzki obejmuje wykształcenie, doświadczenie, wiedzę i umiejętności, które są posiadane i wykorzystywane przez pracowników w celu generowania wartości zapewniającej sukces firmy. Prognozuje się, że ten nowy paradygmat przemysłowy będzie miał wpływ na rynki, inne środowisko pracy i zmiany w obszarze kapitału ludzkiego.

Według raportu Industriall Global Union[2] zaoferowanie każdemu pracownikowi możliwości rozwoju zawodowego stanowi jedno z podstawowych wyzwań stojących przed PSA Group. W nieustannie rozwijającym się środowisku zawodowym, specjalnym celem polityki zasobów ludzkich jest wspieranie rozwoju zawodowego swoich pracowników, którzy pragną zabezpieczyć i polepszyć swoją przyszłość we wszystkich krajach, w całej ich różnorodności, poprzez zapewnienie równych szans dla wszystkich. Różnorodność wykonywanych przez pracowników zawodów stanowi atut zarówno dla organizacji, jak i jej pracowników. Wspieranie inicjatyw umożliwia pracownikom rozwój w firmie.

Według raportu pracownicy niekoniecznie nie posiadają umiejętności, ale potrzebne im będą nowe. Prognozuje się również, że inteligentna produkcja zmniejszy miejsca pracy, jak również stworzy nowe przeciwieństwa.

Eksperci branżowi są zgodni, że człowiek nadal odgrywa istotną rolę w IR 4.0. Kompetencje pracowników są jednym z fundamentów sukcesu w tej erze. Proponują wykorzystanie przedstawionej na rysunku 1 integracji człowieka, technologii i organizacji w czasie rewolucji 4.0

Systemy produkcji społeczno – technicznych wymagają integracji systemu operacyjnego człowieka, organizacji oraz technologii. Można to odnieść do systemu wytwarzania, który powinien być poddawany szczegółowej analizie i ocenie. Przemodelowanie procesów wytwórczych (struktury) zastosowanie nowoczesnych technologii wraz z dynamicznymi systemami pomiaru działalności operacyjnej pozwala na osiągnięcie najwyższego poziomu zorganizowania, który wymaga pełnej elastyczności struktury, szybkiej reakcji i zdolności dostosowania się do zmian rynkowych i technologicznych.

Holistyczna metoda zarządzania zasobami ludzkimi dla Przemysłu 4.0 wymienia cztery wymagane kompetencje pracowników: techniczne, metodologiczne, społeczne i osobiste[3] (Hecklau, Galeitzke, Flachs i Kohl, 2016). Zmiany wywołane rewolucją 4.0 postawiły przed osobami w działach HR wyzwania, w których oczekiwano, że zarządzanie zasobami ludzkimi dostosuje się do zmian. Badacze HR zaproponowali, aby osoby zarządzające przedsiębiorstwami wspólnie z działem HR zaplanowały rozwiązanie problemu braku wykwalifikowanych pracowników w zakresie osiągnięcia IR 4.0. Z powodu niepewności związanej z Rewolucją 4.0 praktykujący HR martwią się i zwracają uwagę na to, jak rekrutować, rozwijać i zatrzymywać wykwalifikowanych pracowników. Uważa się, że cyfryzacja praktyk HR może zwiększyć ogólną efektywność zespołu HR, a także zmniejszyć jego liczebność.[4]

Pojawiające się nowe uwarunkowania ukierunkowane będą najprawdopodobniej na pracowników o wysokich kwalifikacjach, innowacyjności i dynamice, z preferencją pracowników o wysokich kompetencjach informatycznych, dobrze znających praktyczne, inżynierskie i programistyczne umiejętności. W związku z tym najbardziej dotknięte zostaną osoby niewykwalifikowane i nisko wykwalifikowane wykonujące rutynowe prace twórcze.

Paulina Woźniak, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Alma SA, firmie z branży IT specjalizującej się m.in. w integracji systemów informatycznych, teleinformatycznych i automatyki budynkowej stwierdza, że Rewolucja 4.0 zmienia sposób, w jaki żyjemy i pracujemy. Rozwój technologiczny, wirtualnej rzeczywistości czy w dłuższej perspektywie sztucznej inteligencji sprawia, że zmienia się model kompetencyjny pracowników. Dziś nie można już mówić o sztywnych modelach kompetencyjnych przypisanych do określonych grup stanowisk, czy specjalizacji. Zwracana jest uwaga, że jedną z ważniejszych kwestii jest rozwijanie kompetencji spoza własnej dziedziny.

Wśród kompetencji określanych jako pożądane u pracowników ery rewolucji 4.0 wymieniane są między innymi:[5]

• umiejętność logicznego myślenia i analizy danych – kiedyś ta ostatnia była zastrzeżona dla takich zawodów, jak np. analityk finansowy, obecnie w dynamicznie zmieniającym się środowisku, zbieranie danych i ich analiza są niezbędne w każdym obszarze zawodowym;
• umiejętność szybkiego działania i podejmowania strategicznych decyzji – wśród liczących się zdolności jest też obecnie łączenie wiedzy z wielu dziedzin oraz elastyczność, tej ostatniej oczekują dziś zarówno pracodawca, jak i pracownik. Przygotowując się do zmian, należy pamiętać, że na rynek pracy wchodzi pokolenie Milenium. Jest to generacja, która stawia na autonomiczność w pracy, jak również elastyczne formy zatrudnienia, podobnie pracodawcy oczekują dziś niestandardowych godzin pracy oraz pracy w międzynarodowym i międzykulturowym środowisku;
• kompetencje z zakresu zarządzania projektami – w dzisiejszej, dynamicznej gospodarce sprawna realizacja projektów nierzadko decyduje o być albo nie być przedsiębiorstwa;
• kompetencje sprzedażowe i relacyjne – kiedy słyszymy o kompetencjach sprzedażowych, myślimy „przedstawiciel handlowy”. Nic bardziej mylnego – sprzedaż i relacje są obecne w każdym aspekcie naszego życia, zarówno zawodowego, jak i prywatnego. W przypadku pracy w środowisku projektowym i międzykulturowym umiejętność nawiązywania relacji jest niezwykle istotna, również dla wspomnianych inżynierów;
• specjalizacja – dziś musimy być specjalistami w swojej branży, ciągle rozwijającymi się i pogłębiającymi wiedzę – nie można stać w miejscu i opierać całej kariery jedynie na wiedzy wyniesionej ze studiów czy dotychczasowego doświadczenia zawodowego, bo inni nas wyprzedzą;
• umiejętność pracy w środowisku nie tylko międzykulturowym, ale i multipokoleniowym;
• znajomość języków obcych.

---

[1]Ahmad, N. Shamsuddin, A.  Seman, A.N.A. (PDF) Industry 4.0 Implications on Human Capital: A Review. Available from: https://www.researchgate.net/publication/332414147_Industry_40_Implications_on_Human_Capital_A_Review [dostęp 06. 06. 2020]
[2]http://www.industriallunion.org/sites/default/files/uploads/documents/GFAs/PSAPeugeotCitroen/2017/gfa_psa_2017_polish.pdf [dostęp 06. 06. 2020]
[3] Hecklau, F., Galeitzke, M., Flachs, S., & Kohl, H. (2016). Holistic approach for human resource management in Industry 4.0. Procedia CIRP, 54.
[4] Gan, J.L. Yusof, H.M. (2019). Industrial Revolution 4.0: the Human Resource Practices. International Journal of Recent Technology and Engineering  Volume-8, Issue-3S2, October.
[5] Chojnacka, U., (2017). Pracownik 4.0. HR w obliczu cyfryzacji i automatyzacji https://automatykaonline.pl/Wywiady/Pracownik-4.0.-HR-w-obliczu-cyfryzacji-i-automatyzacji, [dostęp 06. 06. 2020]

---

Źródła:

• Ahmad, N. Shamsuddin, A. Seman, A.N.A. (PDF) Industry 4.0 Implications on Human Capital: A Review. Available from;
• Chojnacka, U., (2017). Pracownik 4.0. HR w obliczu cyfryzacji i automatyzacji;
• Gan, J.L. Yusof, H.M. (2019). Industrial Revolution 4.0: the Human Resource Practices. International Journal of Recent Technology and Engineering Volume-8, Issue-3S2, October;
• Hecklau, F., Galeitzke, M., Flachs, S., & Kohl, H. (2016). Holistic approach for human resource management in Industry 4.0. Procedia CIRP;
• https://automatykaonline.pl/Wywiady/Pracownik-4.0.-HR-w-obliczu-cyfryzacji-i-automatyzacji
• https://www.researchgate.net/publication/332414147_Industry_40_Implications_on_Human_Capital_A_Review
• http://www.industriallunion.org/sites/default/files/uploads/documents/GFAs/PSAPeugeotCitroen/2017/gfa_psa_2017_polish.pdf